育児・介護休業法改正への企業対応｜社内周知の進め方

育児・介護休業法の改正（2025年4月～段階的に施行）に伴い、育児休業制度の見直しや社内周知の重要性は年々高まっています。一方で、「どのように周知すればよいかわからない」「資料作成に時間がかかる」といった課題を感じている人事担当者も多いのではないでしょうか。

本記事では、育児・介護休業制度の社内周知を円滑に進めるためのポイントと、そのまま使える案内文フォーマットをご紹介します。あわせて、2025年の育児・介護休業法改正のポイントについても解説します。

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なぜ育児休業の社内周知が重要なのか

育児・介護休業制度は、従業員の働き方やキャリア形成に大きく関わる重要な制度です。ただ、いくら制度が整備されていても、従業員に正しく理解されていなければ十分に活用されません。特に近年は、制度の複雑化や法改正の影響により、企業側にはより丁寧な情報提供が求められています。
たとえば、以下のような課題や懸念が生じる可能性があります。

社内周知でよくある課題

人事労務担当者の実務においては、以下のような課題がよく見られます。

これらの課題は、情報の整理と伝え方の工夫によって改善が可能です。特に、統一されたフォーマットを用いることで、周知の効率と理解度を高めることができます。

社内向け案内文フォーマットと作成時のポイント

社内周知を効果的に行うためには、制度内容を整理し、社内での確認・整備を行ったうえで、誰にでも理解しやすい形で案内することが重要です。まずは、基本となる案内文の構成を押さえましょう。 

そのまま使える案内文フォーマット

※就業規程の該当箇所（〇ページ）を添付すると、詳細確認がしやすくなり、問い合わせ対応の削減にもつながります。
※本テンプレートは一般的な例です。実際の運用にあたっては、自社の就業規程および最新の法令をご確認ください。

案内文作成時のポイント

以下のポイントを押さえることで、実務で活用しやすい案内文を作成できます。

　・詳細を書きすぎず、就業規程への参照を促す
　・対象者を明確にし、誤解を防ぐ
　・申請方法と問い合わせ先を必ず明記する
　・すべての従業員が理解できる簡潔な表現を用いる

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社内周知の進め方（実務フロー）

社内周知は、単に案内文を配布するだけでは十分とはいえません。適切な手順で進めることで、制度の理解促進と定着につながります。 

① 制度内容・規程の確認：最新の法令、自社規程を確認します。
② 周知内容の整理：制度内容や対象者、運用ルールを整理し、社内周知の内容を確定します。 
③ 従業員への周知：社内ポータルへの掲載やメール配信に加え、必要に応じて説明会を実施します。 
④ 管理職への共有・理解促進：現場対応の質を高めるため、管理職への事前共有と理解促進を行います。 
⑤ 周知後のフォロー：問い合わせ対応や理解度の確認を行い、必要に応じて追加周知を実施します。  

▼2026年4月より導入された「子ども・子育て支援金制度」について、具体的な計算方法や、制度対応を円滑に進めるための実務上のポイントを紹介した記事です。どうぞご参照ください。▼

2025年4月・10月｜育児・介護休業法改正のポイント

2025年｜育児関連 改正のポイント

■子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置拡充

【２】所定外労働の制限（残業免除）の対象拡大
・小学校就学前の子を養育する労働者

【３】短時間勤務（時短勤務）制度の代替措置にテレワーク追加
・３歳未満の子を養育する従業員に対し、テレワーク導入が努力義務化

【４】働き方の柔軟化措置と個別の周知・意向確認義務の新設 
・柔軟な働き方を実現するための措置を複数導入し、従業員が選択できるよう整備 
・制度の個別周知および意向確認が義務化 

【５】仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮の義務 
・妊娠・出産の申出時に、従業員の意向を個別に聴取し配慮することを義務化 

■育児休業の取得状況の公表義務の拡大と次世代育成支援対策の推進・強化

【１】育休取得状況の公表義務の拡大｜常時雇用労働者数1,000人→300人以上
【２】『次世代育成支援対策推進法』に基づく「行動計画」策定時における状況把握・数値目標設定の義務付け
【３】次世代育成支援対策推進法の有効期限を10年間延長（2035年３月31日まで）

2025年｜介護関連 改正のポイント

■介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化

企業が制度変更時に押さえるべきポイント

よくある質問（FAQ）

業務負担軽減のためのアウトソーシング活用

育児・介護休業法の改正を受けて、企業には制度の見直しや社内周知の強化がこれまで以上に求められています。従業員への丁寧な情報提供や、管理職の理解を深める取り組みは、現場での運用を左右するポイントです。

また、制度対応や働き方の多様化が進むなかで、人事労務業務の負担が増えていると感じている企業も少なくありません。特に、勤怠管理や給与計算、社内制度対応といった業務は、負担が大きくなりやすい領域です。

こうした状況においては、アウトソーシングを活用することで、業務を無理なく回していくという選択肢も現実的になってきています。
今回の改正を一つのきっかけとして、社内周知の体制を見直しながら、業務の進め方そのものも整えていくことが大切です。そうした積み重ねが、従業員一人ひとりのライフスタイルに寄り添った、より良い職場環境づくりにつながっていくでしょう。