【この記事の要点】
- 2026年10月に「雇い入れ時の労働条件明示」「ガイドラインの改正」「雇用管理指針の改正」の3点が変更されます。
- 基本給・賞与・退職手当・各種手当・福利厚生/教育訓練の5項目で正社員との待遇差を点検し、不合理な差を解消することが求められます。
- 制度変更後に複雑化する給与計算を効率化するには、手動計算や二重チェックを減らす運用フローの再設計やシステム最適化、外部サポートの検討が効果的です。
※給与計算業務の負担軽減には、「給与計算代行サービス」の活用も有効です。
2026年10月より「同一労働同一賃金」に関わるルールが変わります。パートタイム・有期雇用労働者の労働条件について、雇い入れ時に「待遇差の説明を求めることができる」旨を書面で明示する事項が増えるほか、各種手当等について、待遇差の考え方や点検の観点がガイドラインなどで具体化されます。
従業員への説明責任がよりシビアになる中、社内点検で説明のつかない待遇差が見つかった場合は、手当の支給対象拡大や条件の細分化といった制度見直しが必要となります。それに伴い、給与計算ロジックが複雑化し、毎月の支給判定や確認業務の負担が増す可能性も予測されます。
本記事では、厚生労働省のガイドラインに沿った5項目の点検手順と判断基準を整理した上で、手当等の見直し後に現場で発生する 「給与計算の煩雑化」を防ぎ、正確な運用を保つための具体的な解決策を分かりやすく解説します。
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同一労働同一賃金とは？改正の3大ポイント
「同一労働同一賃金」とは、同一企業内における正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者、いわゆる正社員）と、非正規雇用労働者（パートタイム労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間にある「不合理な待遇差」を解消し、どのような雇用形態であっても納得して働ける環境を整備するための仕組みです。
同一労働同一賃金の施行時期と背景
「同一労働同一賃金」は、パートタイム・有期雇用労働法により、大企業で2020年4月、中小企業で2021年4月から適用されました。職務内容や配置変更の範囲が同じである場合、雇用形態の違いだけを理由に基本給、賞与、各種手当などの待遇に差を設けることは禁止されています。
法律適用から年数が経過した現在、裁判例の蓄積や実務の変化を踏まえ、2026年10月1日より3つの運用ルールが改定されることとなりました。
2026年10月～ルール改正3つのポイント
- 雇い入れ時の労働条件明示事項の追加（新たな法的義務）
雇い入れ時の労働条件通知書等において、非正規雇用労働者（パートタイム・有期雇用労働者）に対して「待遇差の内容や理由に関する説明を求めることができる」旨の記載・明示が新たに義務付けられます。説明義務自体は法の施行時から存在していますが、『書類への明記』が義務化されます。 - 同一労働同一賃金ガイドラインの改正（判断基準の具体化）
裁判例などを踏まえ、賞与、退職手当、各種手当、福利厚生に関する不合理な待遇差の考え方がより明確化・具体化されました。
例えば、家族手当について継続勤務が見込まれるパート・有期雇用労働者に正社員と同一手当を支給することや、住宅手当において正社員と同一の転居を伴う配置変更がある場合への同一支給、さらに正社員と同一の夏季冬季休暇の付与などが求められます。 - 雇用管理指針の改正（望ましい取り組みの具体化）
パート・有期雇用労働者に対する待遇差の説明方法として「資料を活用した口頭説明」や「説明事項を全て記載した資料の交付」といった具体的な方法が提示されます。また、職務内容や成果、能力等に基づいた公正な評価・昇給への反映、さらに正社員転換制度の内容や実績の明示・ウェブサイト等での定期公表に努めることが求められます。
【出典】
・厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―３つの改正ポイント」
・厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法施行規則／雇用管理指針の主な改正事項」
ルール変更に伴う実務対応と待遇差を点検する手順
2026年10月1日のルール変更により、企業（人事・労務担当者）が対応すべき実務は大きく分けて「①労働条件通知書のフォーマット改定（即時必要な書類対応）」と「②社内の待遇差の点検・是正（実体チェック）」の2つがあります。
労働条件通知書のフォーマット改定
まず手続き面として、雇い入れ時や契約更新時に渡す「労働条件通知書（雇用契約書）」のひな形に「正社員との待遇差の内容や理由について説明を求めることができる」旨の文言を追加・更新する実務作業が発生します。
その上で、説明を求められた際に客観的かつ合理的な理由を提示できるよう、以下の手順で自社の賃金・手当体系を点検していく必要があります。
待遇差の点検・検討を進める基本5ステップ
■STEP1：自社の待遇項目（5項目）を洗い出す
まずは社内にどのような雇用区分（正社員、契約社員、パート、アルバイトなど）が存在し、それぞれにどのような賃金・手当・福利厚生が適用されているかを網羅的に洗い出します。
■STEP2：支給・付与の目的を整理する
次に、洗い出した各待遇項目（例：通勤手当、皆勤手当、賞与など）が「どのような目的・趣旨で支給されているのか」を明文化・整理します。
■STEP3：支給目的がパート・有期雇用労働者にも当てはまるか確認する
整理した支給目的が、パートや有期雇用労働者にも該当するかどうかを照らし合わせます。例えば「通勤に伴う実費負担の補てん」が目的であれば、パート社員に支給しないことは不合理と判断されます。
■STEP4：待遇差を説明できるか確認する
正社員と非正規社員の間で金額や支給条件に差がある場合、その差が「職務内容の違い」や「責任の程度の違い」によって合理的に説明可能かどうかを検証します。
■STEP5：是正項目と優先度を整理する
合理的な説明が困難な不合理な待遇差が見つかった場合は、賃金規程の改定や手当の新設・支給対象の拡大など、是正に向けたスケジュールと優先度を決定します。
【比較表】待遇差の判断基準
厚生労働省のガイドラインに基づき、主要な5項目ごとの点検ポイントを以下の表にまとめました。
| 待遇項目 | 点検・判断のポイント |
| 1）基本給 | ・職務内容、能力、経験、業績、勤続年数など、支給要素に応じた比較 ・業務実態や責任が同一なら同額支給、違いがあるなら違いに応じた支給 |
| 2）賞与 | ・会社の業績や個人の貢献度への報奨という目的に照らした比較 ・正社員と同一の貢献・成果を行っているパート・有期雇用労働者にも支給が必要 |
| 3）退職手当 | ・長年の勤続や貢献への報奨という目的に照らした比較 ・勤務実態や雇用継続の状況に応じた不合理的でない支給基準の設定 |
| 4）各種手当 | ・役職手当：役職の内容や責任に応じて同一内容であれば同額支給、違いがあれば違いに応じて支給 ・通勤手当：通勤実費の補填であれば雇用形態問わず同一支給 ・出張旅費・無事故手当：業務の内容が同じ場合に同一支給 ・精皆勤手当：出勤確保が目的であれば実態に応じて同一支給 ・時間外労働手当の割増率：正社員の所定労働時間を超えて同一の時間外労働を行った場合に同一の割増率で支給 ・住宅・家族/単身手当：転勤や異動の有無などを考慮し、同一の支給要件を満たす場合に支給 |
| 5）福利厚生・教育訓練 | ・食堂、更衣室、休憩室の利用等：一律で同一利用・同一支給 ・慶弔休暇、健康診断に伴う勤務免除・有給保障、夏季冬季休暇、褒賞：同一の利用・付与 ・病気休職：無期雇用のパートタイム労働者には正社員と同一の、有期雇用労働者にも労働契約が終了するまでの期間を踏まえて同一の付与。正社員に病気休職期間に係る給与の保障を行う場合、継続的な勤務が見込まれるパートタイム労働者・有期雇用労働者にも正社員と同一の給与の保障を行わなければならない ・福利厚生施設の利用料金・割引率等の利用条件：職務の内容等を踏まえ不合理と認められる相違を設けてはならない ・業務に必要な教育訓練：職務内容が同一であれば同一に実施 |
【出典】
・厚生労働省「同一労働同一賃金ガイドラインの概要（短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針）」
制度見直し後に顕在化する「給与計算の煩雑化」
社内点検の結果を受けて就業規則の改定や手当の新設・適用拡大といった「制度の見直し」を実施した場合、その後に毎月の「給与計算実務」の負担が大きく増加するケースが予測されます。
制度変更後に給与計算現場で発生する主な4つの課題は以下の通りです。
■手当・計算ロジックの複雑化
パート・有期社員へ皆勤手当、役職手当などを新設・拡大した結果、「所定労働日数に応じた日割計算」「勤務時間数に応じた段階的単価」「雇用区分ごとに異なる支給要件」など、計算ルールが高度化・細分化します。
■支給要件の判定・確認手間の増大
例えば「当月の出勤率が○％以上か」「シフト変更に伴う実費交通費の変動はいくらか」など、毎月の勤務実績に応じて支給の可否や金額を個別に判定する作業が発生します。これらの作業は自動化しにくいため、担当者の確認負担が大幅に増加します。
■給与ソフトへの手設定増加とミスのリスク
自社で利用中の給与計算ソフトが、雇用区分ごとに複雑化した手当のロジックや例外条件に対応しきれないケースは少なくありません。その結果、ソフトから出力されたデータに手動で修正を加えたり、Excelで別計算を行って手入力したりする作業が増加し、誤計算や支給漏れといった重大なミスのリスクが高まります。
■担当者の業務過多と確認コスト増
判定作業や手動計算が増えることで、月次の締め切り直前に業務が集中し、担当者の業務負担が一気に重くなります。さらに、計算プロセスの属人化が進むと、二重・三重のチェックコストや従業員からの問い合わせ対応に追われ、本来注力すべきコア業務に手が回らなくなります。
▼BODの給与計算代行サービス▼
「1日の作業時間が4時間短縮された」「法改正や複雑な手当計算もミスなく対応できた」など、多くの企業様からご評価をいただいています。
BODでは単なる計算代行にとどまらず、勤怠データの不備確認や計算後のデータ加工・帳票作成まで一元対応。担当者ごとの品質ばらつきを防ぐチーム体制と毎月の定例会により、業務の透明性と大幅な効率化を実現します。
給与計算のミスを防ぐための改善対策
自社対応（システム改修・人員増員）の限界と手設定の罠
給与計算の煩雑化を防ぐため、クラウド型の給与計算システムを導入する企業が増加しています。しかし、「システムを導入したものの、自社固有の複雑な手当ロジックをシステム上でどう設定・再現すればいいかわからない」という壁にぶつかるケースが非常に多く見られます。
結局、システム化しきれなかった部分を手動修正やExcel計算で補うことになり、システム投資をしたにもかかわらず業務負荷やミスリスクが減らないという「手設定の罠」に陥ってしまうのです。
▼システムの初期設定・運用定着を支援する「クラウドシステム導入支援」 ▼
BODでは、企業独自の複雑な給与・手当ロジックをクラウド給与計算システムへ正しく反映させる「クラウドシステム導入支援サービス」を提供しています。
専門スタッフが初期設定から運用ルールの策定まで伴走支援するため、社内リソースを圧迫することなく、法改正に対応した効率的な運用環境を構築できます。「システム設定や運用定着の段階からサポートを受けたい」という企業様にもご活用いただいております。
▼【導入事例】BODのクラウドシステム導入支援サービスの実例▼
約2,800名規模の従業員を対象とした人事管理業務の効率化に成功した南日本運輸倉庫株式会社様の事例
給与計算代行サービス（BPO）を活用するメリット
システム導入と合わせて毎月の計算実務そのものをアウトソーシング（給与計算代行）することで、以下のような大きなメリットが得られます。
- 複雑化した手当計算や例外処理の確実な実行とミス排除
- 法改正や規程変更に伴うシステム設定・運用変更へのプロによる迅速対応
- 毎月の締め作業における担当者の業務負荷の大幅削減と属人化解消
- 確実な二重チェック体制によるコンプライアンスの強化
▼【導入事例】BODの給与計算代行による業務改善の実例▼
約1,400名のエンジニアを抱え、稼働先ごとに異なる手当や複雑な勤怠ロジックが混在する中、月初わずか数営業日で全給与計算を完結させる必要があった株式会社ボールド様。BODのオンサイト（常駐）型給与計算BPOを導入し、複雑な計算ルールの整理と締め作業の外部化を進めたことで、管理部門の属人化解消を実現されています。
▼給与計算のアウトソーシング（BPO）による業務効率化のメリットや対応範囲をまとめたサービス概要資料です。業務改善をご検討の際に、どうぞお役立てください。
よくある質問（FAQ)
- Q正社員の待遇を下げる形でパートとの待遇差を解消してもよいですか？
- A
原則として、パート社員との待遇差を解消するために正社員の給与や手当を引き下げることは「不利益変更」に該当し、労働者の同意がない限り認められません。不合理な待遇差の解消は、非正規雇用労働者の待遇を改善（底上げ）することによって図るのが基本原則です。
- Qパート社員の通勤手当に上限を設けるのは問題がありますか？
- A
正社員に通勤手当の上限がなく、パート社員にのみ上限を設けている場合、その設定に合理的な理由があるかが問われます。通勤実費の補てんという目的から考えて、合理的な説明ができない場合は不合理と判断される可能性が高いです。ただし、勤務日数や通勤距離に応じた合理的かつ段階的な基準を設定することは可能です。
- Q給与ソフトの設定だけでは対応しきれない場合はどうすべきですか？
- A
企業の賃金体系が複雑で、クラウド給与ソフトの標準機能だけでは自動計算できない場合、無理に手動計算やExcelによる別管理を続けると、確認負担の増加や計算ミスの原因となります。このような場合は、無理にソフトの標準機能だけで完結させようとせず、運用フロー自体を見直すか、外部の専門的なサポートやアウトソーシングの活用を視野に入れて体制を整えることが推奨されます。
現場が回る給与計算体制のつくり方
同一労働同一賃金への対応は、就業規則や賃金規程を見直し、不合理な待遇差を是正する「制度設計」だけで終わりではありません。変更された制度に基づき、「毎月の給与計算実務が現場でミスなく、円滑に回る仕組みづくり」まで完了させて初めて、真の対応完了といえます。
パート・有期雇用従業員への手当適用や支給要件の変更によって、給与計算ロジックの構築に自社運用だけでは限界を感じる場合は、システム初期設定の専門サービスによる伴走支援や、給与計算代行（BPO）の活用が非常に有効な解決策となります。
今回のルール変更や、それに伴う社内制度の見直しをきっかけに、 現場の担当者が疲弊しない持続可能な労務体制・給与計算体制の構築を進めていきましょう。
BODの「給与計算代行・クラウドシステム導入支援サービス」
同一労働同一賃金への対応や手当の計算ロジック設定、クラウド給与システムの初期設定でお悩みではありませんか？
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