【保存版】給与明細の見方とは？社会保険料や所得税など控除の仕組みも解説

給与が支払われる際に交付される「給与明細書」。毎月受け取ってはいるものの、記載項目の意味や控除の内訳を十分に理解できていないという方も少なくないでしょう。手取り額が想定より少ないと感じる場合でも、その理由を正確に説明できるとは限りません。
本記事では、給与明細の基本的な見方や、社会保険料・税金などの控除の仕組みについて、項目ごとに整理して解説します。

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給与明細書に記載される項目

給与明細とは、従業員に支払われる賃金の内訳を示す書類であり、「支給額の通知」と「支払いの証明」という2つの役割を持っています。労働基準法では給与明細の交付について直接の規定はありませんが、所得税法第231条により、給与を支払う者は支払明細書を交付しなければならないと定められています。そのため、実務上は会社に交付義務がある書類といえます。給与明細は、主に次の項目で構成されています。

勤怠

勤務日数や出勤日数、欠勤日数、有給休暇取得日数、残業時間など、給与計算の基礎となる勤務実績が記載されます。

支給

基本給のほか、役職手当や通勤手当、時間外手当など、会社から支払われる金額の内訳が記載されます。

控除

健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料、所得税、住民税など、給与から差し引かれる金額が記載されます。 

差し引き支給額

差引支給額は、実際に従業員に支払われる給与額です。総支給額から各種控除額を差し引いた金額で、一般的に「手取り」と呼ばれます。

□・・・実際に受け取る金額（総支給合計-控除合計）

各項目でチェックするポイント

ここからは「勤怠」「支給」「控除」の見方について、それぞれ確認していきましょう。給与明細は、従業員にとっては支給内容の確認資料であり、企業にとっては計算根拠を示す重要な記録でもあります。 

「勤怠」の見方

「支給」の見方

「控除」の見方

社会保険料

社会保険料とは、「健康保険」「厚生年金保険」「介護保険」の総称です。これらは、会社と半分ずつ負担し、給与明細には自己負担分が記載されます。

・健康保険料率は、加入している健康保険(組合健保・協会けんぽ・各種共済組合)と、住んでいる地域によって異なるため、自身の加入している健康保険組合のホームページを確認してみましょう。

・厚生年金保険とは、会社員として働く人が加入する公的年金のこと。自己負担額は、下記の計算式で求めることができます。

・介護保険料は40～64歳の人のみが負担するため、40歳未満の方の給与明細では空欄になります。

雇用保険料

雇用保険料は、失業時に給与の代わりとなる「失業等給付」を受けるための保険です。
「雇用保険料率」は、年度や事業によって異なります。2026年度の一般の事業の雇用保険料率は13.5/1,000です。そのうち、8.5/1,000は会社負担で、労働者の負担は5/1,000です。よって、給与額×0.005が雇用保険料の自己負担額になります。
出典）厚生労働省：「令和8年度雇用保険料率のご案内」

所得税・住民税

・「所得税」は、その年の1月1日から12月31日の間に得た所得に対して課税される国税です。社会保険料等を控除した後の給与に応じて計算されます。本来、所得税額は1年単位で計算しますが、会社員の場合は毎月の給料から概算で源泉徴収されます。過不足は、12月の給料を受け取るときに調整が行われます(年末調整)。

・「住民税」は、従業員が住民票のある市町村や、都道府県に納める税金のこと。前年の給与に基づき、6月から翌年5月にかけて徴収されます。会社員であれば、住民税は給与から控除され、会社が代わりに納付するのが一般的です。これを「特別徴収」といいます。

給与明細を発行する際の注意点

給与明細は単なる「支給額の通知書」ではなく、法令に基づいて適切に発行・管理すべき重要書類です。発行方法や記載内容を誤ると、労務トラブルや法令違反につながる可能性もあります。ここでは、給与計算や人事労務を担当する立場で押さえておきたい、給与明細発行時の基本的な注意点を整理します。 

給与明細の交付は会社の義務

所得税法第231条により、会社は給与の支払いを受ける者に対し、支払明細書を交付しなければならないと定められています。労働基準法に明確な規定はありませんが、実務上は「交付義務がある書類」として扱われています。
給与明細は紙での交付のほか、一定の要件を満たせば電子交付も可能です。いずれの場合も、給与支給日までに確実に従業員へ渡す必要があります。

Web明細（電子交付）は本人の同意が必要

給与明細をWeb上で交付する場合は、従業員本人の事前同意が必要です。企業側の判断だけで一方的に電子化することはできません。
また、従業員がいつでも内容を確認できる状態にしておくことや、改ざん防止措置を講じることも重要です。退職者が閲覧できなくなるケースもあるため、運用ルールを明確にしておきましょう。

法定外控除には労使協定が必要

社会保険料や税金などの「法定控除」以外に、親睦会費や社宅費などを給与から差し引く場合は注意が必要です。これらの法定外控除を行うには、労働基準法第24条に基づく労使協定の締結が求められます。
協定なしで控除を行うと、賃金全額払いの原則に違反する可能性があります。控除項目を増やす際は、必ず社内で法的要件を確認しましょう。

出典）厚生労働省「賃金控除に関する労使協定 を締結していますか？ 賃金の支払は全額払が原則です」

マイナンバーは記載しない

給与明細にマイナンバーを記載する必要はありません。むしろ、不要な記載は情報漏えいリスクを高めるため適切ではないとされています。 
マイナンバーは、源泉徴収票や法定調書など、法令で定められた書類にのみ記載します。給与明細とマイナンバー情報は分けて管理することが安全です。 

▼マイナンバーの管理について、詳しくは以下の記事をご覧ください。 

よくある質問（FAQ）

給与明細は大切な証明書

毎月受け取る給与明細を、なんとなく眺めるだけで終わらせていないでしょうか。給与明細には、その月に働いた記録や支給・控除の内訳など、大切な情報が記載されています。内容を理解しておくことで、手取り額の変動にも冷静に対応できるようになります。

給与明細は、収入を証明する書類として活用できる点も重要です。未払い残業代の確認や、各種手続きで収入証明を求められた場合などに役立つことがあります。過去の社会保険料や税金の控除状況を確認する資料としても有効です。

そのため、給与明細はすぐに処分せず、一定期間は保管しておくことをおすすめします。あわせて、毎年交付される源泉徴収票も一緒に保管しておくと安心です。